Nou ja, goede vacatureteksten schrijven, da’s een vak apart. Want het lijkt soms wel alsof iedereen dit kan, aan de hoeveelheid ‘arbeidsmarktcommunicatie’ te zien. Toch zijn de resultaten meestal bedroevend.
Misschien doen vacatureteksten wel gewoon in de saaiste vorm enigszins hun werk, maar als copywriter word ik er meestal niet vrolijk van.
Een vacaturetekst is een tekst die dient om dé man of vrouw voor de job te vinden. Daarnaast zijn er nog wat nevendoelen, waaronder het presenteren van de organisatie naar buiten toe.
Ik vond het tijd om eens op te sommen waar de perfecte vacaturetekst aan zou moeten voldoen.
Een vacature schrijf je het beste specifiek voor de functie. Je gebruikt de taal die past bij de organisatie, je schrijft naar de persoon die je wilt aanspreken en je doet het het liefst ook wat anders dan anderen.
Als je de volgende punten volgt, zullen je volgende vacatureteksten automatisch minder saai zijn.
1. Een goede opening is goud waard
Net zoals die veelbesproken eerste indruk van de sollicitant, is een goede opening van je vacature iets waar je veel tijd in moet steken.
Uit gemak beginnen veel vacatures met dooddoeners en gemeenplaatsen. ‘We zoeken een energieke teamplayer’ of ’ter vervanging van een zwangerschapsverlof zijn we op zoek naar’.
Niet doen.
Denk in plaats daarvan aan wie je wilt bereiken en waarvoor zij graag uit bed zouden komen.
2. Maak het zo concreet mogelijk
Veel vacatureteksten zijn slecht, omdat ze zo algemeen zijn. ‘Marktconform salaris’, ‘gezellige werkomgeving’, ‘can-do mentaliteit’.
Kom eens ter zake in je tekst. Wat houdt dat salaris precies in? Geef in elk geval een bandbreedte. Waaruit blijkt dat het bij jou zo gezellig is? Geef voorbeelden waaruit dat blijkt. Er zijn toch geen bedrijven met een ‘ongezellige werkomgeving’?
Dat geldt ook voor de werkzaamheden die je in de vacaturetekst vermeldt. Geef een concreet overzicht van de dagelijkse taken en wat de kandidaat hierin kan betekenen.
3. Wees eerlijk in je vacatureteksten
De verleiding is misschien groot om de baan mooier voor te doen dan-ie is. Bied weerstand aan die verleiding. Eerlijk duurt het langst.
Je wilt kandidaten die écht voor de inhoud van de vacature willen gaan, geen kandidaten die gelokt zijn met mooie woorden. Die laatste ben je dan namelijk zó weer kwijt.
4. Schrijf in de tweede persoon
Nog een veelgemaakte fout: vacatures worden vaak in de derde persoon geschreven:
“De ideale kandidaat heeft minstens 2 jaar werkervaring en is gewend om onder tijdsdruk te werken.”
Zo maak je jouw vacature wel heel afstandelijk. Schrijf in plaats daarvan in de tweede persoon: jij/je/jou/jouw (collega’s mag je altijd met jij aanspreken).
5. Spreek de taal van je doelgroep
De tone-of-voice van al te veel vacatures is die van de afdeling personeelszaken. Doorspekt met dooddoeners en jargon. Als je de juiste kandidaten voor de functie wilt aanspreken, moet je hún taal spreken.
Ja, dan moet je je dus verdiepen in de belevingswereld en de achtergrond van de kandidaten die je zoekt en dat is meer werk. Maar je wilt toch niet de verkeerde sollicitanten krijgen omdat je toon en stijl in de advertentie niet goed was?
6. Copy-paste vacatures? Niet doen!
Vaak moet een vacature even snel online. Wat gebeurt er dan? Je zoekt een eerdere vacature op en verandert even snel een paar zaken om hem vervolgens online te gooien.
Zo weet je zeker dat je een 13-in-een-dozijn vacaturetekst creëert, waar je nooit goede reacties op zult krijgen. Jouw vacature wil je ingevuld zien door de beste kandidaat. Deze krijg je alleen wanneer je voldoende aandacht aan de tekst besteedt.
7. Te veel eisen stellen
Een lijst met wel 15 of meer eisen waaraan de kandidaat zou moeten voldoen schrikt af. Net zo goed als dat je jouw producten of diensten niet verkoopt met een enorme lijst voordelen en eigenschappen.
Kies in plaats daarvan een paar van de belangrijkste punten waar jouw kandidaat aan zou moeten voldoen. Ook dan maak je een schifting in de sollicitaties, maar schrik je niet meteen iedereen af.
Met wat je te bieden hebt, kun je eveneens sturen. Jouw ideale kandidaat zal hier meer op aanslaan dan de kandidaten die niet bij jouw organisatie passen.
8. Duidelijkheid
Doorslaan kan ook. Met wel heel creatieve functiebenamingen en een tekst die leest alsof hij in een trip geschreven is.
Begrijp me goed, creativiteit in vacatures is belangrijk, maar een functiebenaming kan vaak beter helder en duidelijk blijven, zeker op externe banensites. Anders zou het zomaar kunnen dat die perfecte kandidaten hun droombaan niet eens kunnen vinden of eroverheen lezen.
Duidelijk aangeven waar of bij wie ze meer informatie kunnen krijgen, tot wanneer de vacature openstaat en een heldere procedure zijn ook belangrijk. Je wilt niet dat ze aan jouw tekst voorbijgaan omdat-ie te vaag blijft.
9. Waarom nou jij?
Als je een veelvoorkomende functie zoekt, moet je extra duidelijk maken waarom jij toch die perfecte werkgever bent. Wat heb je als organisatie te bieden, behalve een goed salaris?
Kom dan niet aan met een ‘informele werksfeer’, ‘een marktconform salaris’ of andere gemeenplaatsen. Wat onderscheidt jouw bedrijf nu echt van al die andere werkomgevingen waarvoor je kandidaat ook zou kunnen kiezen?
10. Een goede uitsmijter
Da’s net zo belangrijke als een sterke binnenkomer. Als een kandidaat zich in de vacaturetekst herkent, wil je hem of haar het laatste zetje geven om ook daadwerkelijk op die sollicitatieknop te drukken.
Zet daarom al je copywriting-technieken in voor een sterke call-to-action. Maak het schaars en spannend, zorg voor urgentie en maak het vooral heel aantrekkelijk om daadwerkelijk bij jouw organisatie te solliciteren.
Een vacature is óók een verkooppagina.
Conclusie: goede vacatureteksten schrijf je zó
Een saaie vacaturetekst moet je dus nooit schrijven en al helemaal niet publiceren. Je werkt toch zeker niet voor een saaie organisatie? Je wilt toch geen saaie kandidaten? Je bent zelf toch geen saai persoon?
Je ziet het aan de bovenstaande punten. Er is veel wat je kunt doen om saaiheid te voorkomen, maar het belangrijkste is dat je niet gaat zitten knippen en plakken uit andere vacatures. Of ze nu uit je eigen organisatie komen of van het internet, maakt eigenlijk niet zo veel uit.
Net zoals op alle andere vlakken geldt dat het belangrijk is om je in te leven in je doelgroep en om die in hun eigen taal aan te spreken, met de tone-of-voice van jouw organisatie.
Durf ook los te laten dat je altijd om een motivatiebrief en een cv vraagt. Misschien is dat in jouw organisatie wel helemaal niet nodig.
Kortom: vooraf goed nadenken over wat je precies met je vacatures wilt en op wie je ze richt, zal zich uitbetalen in betere kandidaten én een betere uitstraling van jouw organisatie.
Ik mis in dit artikel concrete voorbeelden hoe het dan wél moet. Jammer, gemiste kans. Dit artikel had zoveel sterker kunnen zijn als er voorbeelden uit goede vacatureteksten werden gebruikt. Nu weet ik namelijk nog niet wat dan wél een goede vacature opening is.
Misschien breid ik het later nog weleens uit met wat voorbeelden uit de praktijk, wanneer ik die tegenkom. Helaas zie ik vooral veel voorbeelden van hoe het NIET moet en dat was juist mijn punt.
Gewoon je werk doen van 9 tot 5 en daar tevreden mee zijn, lijkt tegenwoordig bijna een vloekCOLUMNAnne-Marije Buckens (34) heeft ruim tien jaar een bedrijf waarmee ze 50-plussers aan werk helpt. Deze week over vacatureteksten die net een gelikte wervingscampagne lijken.
Anne-Marije Buckens 17-02-24, 14:30
‘Kun je even met ons meedenken?’, vraagt de HR-manager van een groot distributiebedrijf. ‘Wij hebben afgelopen anderhalf jaar drie keer een nieuwe salarisadministrateur moeten aannemen. Steeds ging de aangenomen medewerker binnen een halfjaar weg. We dachten nu een goede match te hebben gevonden, maar ook deze salarisadministrateur zegde onlangs haar baan op.’
Ik vraag de HR-manager om de vacaturetekst waarmee de drie salarisadministrateurs geworven zijn, naar mij te mailen. Binnen vijf minuten valt er een prachtige vacaturetest in mijn mailbox. Professioneel en wervend geschreven, daar is niks op aan te merken.
Maar al snel lees ik termen als ‘Vind jij het belangrijk om het beste uit onze medewerkers te halen?’ en ‘Ben jij die ambitieuze topper die wij zoeken?’. Ik vraag me af hoeveel een salarisadministrateur zich dagelijks bezighoudt met het beste uit mensen halen en waarom je per se een ambitieuze topper moet zijn om dit werk te doen.
Vervolgens zie ik dat bijna de helft van de vacaturetekst is gewijd aan emolumenten zoals workshops mindfulness, de jaarlijkse bonus, doorgroeimogelijkheden, het online opleidingsplatform en de actieve personeelsvereniging.
Tenslotte lees ik in de taakomschrijving dat je een gedegen sparringpartner bent voor de HR-manager, dat je de schakel vormt tussen de business en de medewerkers en dat je een sleutelrol speelt in de ontwikkelmogelijkheden van de medewerkers. Dat is allemaal nogal wat voor een administratieve functie.
Ik bel de HR-manager terug en vraag wat nu eigenlijk de kern van de functie is. Wat doet de salarisadministrateur op een gemiddelde werkdag en waar wordt hij of zij op beoordeeld tijdens een functioneringsgesprek?
Het antwoord van de HR-manager is overzichtelijk; ‘zorgen voor een kloppende personeelsadministratie zodat de salarissen goed en op tijd worden uitbetaald’.
Het kan zo simpel zijn, maar uitgerekend dit staat niet in de vacaturetekst.
In de strijd om het vinden van personeel in de krappe arbeidsmarkt zijn vacatures gelikte wervingscampagnes geworden. Sollicitanten worden om de oren geslagen met vlotte, veelal Engelse, termen die elke doorsnee baan een topjob doen lijken.
Maar veel mensen willen helemaal geen topjob. Zij vinden zichzelf geen ambitieuze topper en willen geen oneindige doorgroeimogelijkheden. Zij willen niet knuffelen met geitjes tijdens de vrijdagmiddagbeestenboelyoga en ook niet survivallen in de Ardennen met collega’s. Zij willen een gewone, rustige, overzichtelijke baan waar zij hun kwaliteiten in kwijt kunnen en waarvoor zij gewaardeerd worden als kundige collega.
Gewoon je werk doen van 9 tot 5 en daar tevreden mee zijn, lijkt tegenwoordig bijna een vloek. Onze arbeidsmarkt is echter helemaal niet gebaat bij alleen maar ambitieuze mensen die steeds maar willen doorgroeien. De arbeidsmarkt draait voor een groot deel op mensen die de rust en stabiliteit hebben om werk te doen met enig repeterend karakter. De functie van salarisadministrateur is daar een voorbeeld van. Met al die aangedikte vacatureteksten schrik je de mensen af die het juiste profiel voor de functie hebben en trek je mensen aan die teleurgesteld gaan zijn over de baan en binnen een halfjaar weer weg zijn. Opgeklopte vacatureteksten zijn gedoemd om te mislukken voor zowel werkgever als werknemer. De hoogste tijd dus dat deze arbeidsmarktbubbel wordt doorgeprikt en we het beestje weer gewoon bij de naam gaan noemen. Zul je zien dat we met z’n allen lange tijd een hele groep net-iets-minder-ambitieuze-maar-minstens-zo-top werknemers over het hoofd hebben gezien. En precies die groep vormt de ruggengraat van onze arbeidsmarkt.
Moest gelijk aan dit artikel denken, wat ook een goede is.